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Contrato Verde e Amarelo, uma nova possibilidade de emprego?
Da Redação | 04 de dezembro de 2019 - 02:03
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Antes de nos aprofundarmos no tema “Contrato de Trabalho
Verde e Amarelo” temos que entender que ele veio por meio de uma Medida Provisória.
Mas o que é uma Medida Provisória?
Medidas Provisórias (MPs) são normas com força de lei
editadas pelo Presidente da República em situações de relevância e urgência.
Apesar de produzir efeitos jurídicos imediatos, é necessário a posterior
apreciação pelas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado), no prazo máximo
de 120 dias, para que se converta definitivamente em lei ordinária — caso
contrário, a Medida Provisória deixa de valer.
Foi por meio dessa ferramenta que foi criada a Medida
Provisória 905/2019, que apresenta o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, com
validade a partir de 12/11/2019, e tem o intuito de gerar empregos, estipulando
que as contratações nesta modalidade devam ser realizadas entre 1° de janeiro
de 2020 e 31 de dezembro de 2022.
Este contrato é direcionado a um público específico, os
jovens entre 18 e 29 anos, na condição de “primeiro emprego”. Entretanto, a MP
em seu Artigo 1° conceitua esta condição da seguinte maneira: “para fins da
caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes
vínculos laborais: menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho
intermitente e o trabalho avulso”.
Assim, mesmo que haja anteriormente na carteira uma anotação
de vínculo de emprego nestes moldes, o empregador poderá contratar o jovem na
nova modalidade de contratação verde e amarela.
Esta MP objetiva a geração de emprego, mas traz uma
limitação a esse tipo de contratação, as empresas podem utilizá-lo na limitação
de 20% de seu quadro de funcionários. Ou seja, se a empresa tem 10 empregados,
ela somente poderá contratar no máximo 2 profissionais nesta modalidade.
Tal modalidade de contrato será sempre por prazo determinado
(máximo 24 meses), o que cria outra limitação de utilização. Assim, o
trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez
dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador nesta modalidade
pelo prazo de 180 dias, contado da data de dispensa. O objetivo dessa limitação
é impedir rescisões fraudulentas com o objetivo de recontratação nesta
modalidade.
No que tange ao salário, a MP limita a remuneração à um
salário mínimo nacional e meio, desconsiderando assim o piso salarial
estipulado pelo sindicato da categoria e/ou o conselho de classe.
Uma característica importante é o pagamento imediato, junto
a remuneração mensal, do 13° proporcional, férias proporcionais com acréscimo
de 1/3 e do FGTS.
A MP também desonera o pagamento do FGTS (que será de 2%, e
não 8% como os contratos normais), assim como a a multa por dispensa sem justa
causa é de 20% e não 40% como os demais contratos celetistas.
Em relação aos encargos trabalhistas sobre a folha de
pagamento, a MP prevê a isenção dos 20% patronal e dos 2,5% a título de
salário-educação, chamado de “terceiros”.
Desta forma, para o empregador há a vantagem de que a
contratação sairá mais barata que a de um empregado com contrato celetista
comum, visto que há uma certa flexibilização de direitos trabalhistas dos
empregados. Para o empregado, há a vantagem da possibilidade de inserção no
mercado de trabalho, pois a MP visa o aumento nos postos de trabalho.
Por fim, a MP recém-publicada terá que ser amadurecida e
testar sua eficácia na realidade do trabalho brasileiro — o que deve ocorrer
nos 120 dias em que possui validade, até que seja convertida em lei ou não.
Arthur Augusto Garcia – Graduado e Pós-Graduado em Direito e
Professor Tutor dos cursos de Direito do Centro Universitário Internacional
Uninter.
Priscilla Bortolotto Ribeiro – Graduada e Pós-Graduada em
Direito e Professora Tutora dos Cursos de Direito e Segurança Pública do Centro
Universitário Internacional Uninter.